Concurrentie- en relatiebeding: van hetzelfde laken een pak?

Leestijd 3 minuten

Werknemers vinden het vaak spannend om van baan te veranderen. Toch gebeurt het vaker dan vroeger: bleven veel werknemers voorheen regelmatig hun hele leven “hangen” bij dezelfde werkgever, tegenwoordig is switchen van baan meer regel dan uitzondering. Voor werkgevers brengt deze trend risico’s met zich: veel werkgevers zijn bang dat hun werknemers overstappen naar een concurrent en bij hen opgedane kennis bij die concurrent gebruiken om de ex-werkgever te beconcurreren. Om die reden nemen veel werkgevers in de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers een concurrentiebeding op, dat het werknemers verbiedt om gedurende een bepaalde periode na het einde van hun dienstverband bij een concurrent van de ex-werkgever in dienst te treden. Ook relatiebedingen komen veelvuldig in arbeidsovereenkomsten voor. Een relatiebeding verbiedt het een (ex-)werknemer om na het einde van zijn of haar arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde periode werkzaamheden te verrichten voor klanten en/of relaties van de ex-werkgever.

Vaak is op het overtreden van een concurrentie- en relatiebeding een fikse boete gesteld, waardoor werknemers wel twee keer nadenken om zonder toestemming van hun ex-werkgever bij een concurrent of klant in dienst te treden en/of daarvoor werkzaamheden te verrichten. Concurrentie- en relatiebedingen beperken werknemers dan ook in hun mogelijkheden om na het einde van hun dienstverband elders een nieuwe baan aan te nemen, dan wel bepaalde werkzaamheden te verrichten.

Eisen aan concurrentiebeding

Omdat concurrentiebedingen de vrije arbeidskeuze van werknemers in verregaande mate (kunnen) beperken, heeft de wetgever eisen gesteld aan de wijze waarop een concurrentiebeding tussen een werkgever en werknemer rechtsgeldig kan worden overeengekomen. Sinds 1 januari 2015 zijn deze eisen alleen maar strenger geworden. Sindsdien bepaalt de wet dat een concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen en dat een concurrentiebeding alleen schriftelijk kan worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen, tenzij de werkgever daarbij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft, die de werkgever uitvoerig moet motiveren.

Lange tijd was de vraag wanneer aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan: moet een concurrentiebeding per se in de arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen of mag het concurrentiebeding bijvoorbeeld ook in een personeelsreglement of in een cao staan opgenomen?

De Hoge Raad gaf in 2008 antwoord op die vraag. Volgens de Hoge Raad is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan indien:

  1. het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst van de werknemer (of een ander document) staat opgenomen en de werknemer dat document heeft ondertekend;
  2. het concurrentiebeding is opgenomen in een bijlage die bij de (door de werknemer ondertekende) arbeidsovereenkomst is gevoegd en in de arbeidsovereenkomst naar die bijlage wordt verwezen; of
  3. de werknemer uitdrukkelijk verklaart akkoord te gaan met een concurrentiebeding dat in een ander document staat opgenomen, terwijl dat document niet bij de arbeidsovereenkomst is gevoegd.

Dezelfde eisen aan relatiebeding?

In de (lagere) rechtspraak ging men er lange tijd vanuit dat bovenstaande (schriftelijkheids)eisen eveneens gelden voor relatiebedingen. Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid leek het echter alsof de wetgever daarover anders dacht. Gevolg: onduidelijkheid troef.

De Hoge Raad heeft in een recent arrest het beslissende antwoord gegeven: de in de wet geformuleerde eisen die gelden voor een concurrentiebeding, zijn eveneens van toepassing op een relatiebeding. Dat betekent niet alleen dat relatiebedingen aan dezelfde strenge schriftelijkheidsvereisten moeten voldoen, maar eveneens dat relatiebedingen sinds 1 januari 2015 in beginsel niet meer in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen worden opgenomen.

Tot slot

Bent u werkgever en vraagt u zich af of uw concurrentie- en/of relatiebedingen op rechtsgeldige wijze zijn vorm gegeven, of bent u werknemer en bent u benieuwd of u aan een concurrentie- en/of relatiebeding kunt worden gehouden? Laat u dan goed juridisch adviseren.

Reacties

  1. Beste Maxime, hoe moet ik met betrekking tot het relatiebeding 'in beginsel niet meer' interpreteren? In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd nemen we een relatiebeding op, in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd nemen we een concurrentiebeding en een relatiebeding op. Verneem graag.

    René Dolinski op donderdag 30 maart 2017 15:14

  2. Beste heer Dolinski,

    Hartelijk dank voor uw vraag.

    Aan relatiebedingen worden dezelfde (strenge) eisen gesteld als aan concurrentiebedingen, hetgeen inhoudt dat (ook) relatiebedingen alléén in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen worden opgenomen indien de werkgever daarbij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. Dat van zwaarwegende bedrijfsbelangen sprake is, moet blijken uit een schriftelijke motivering bij het concurrentie-/relatiebeding. Wanneer van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen sprake is moet van geval tot geval worden beoordeeld. De wetgever heeft geen concrete voorbeelden genoemd, maar wel opgemerkt dat dergelijke belangen zich kunnen voordoen bij specifieke werkzaamheden of specifieke functies. Uit de jurisprudentie die over dit onderwerp tot dusverre is gewezen blijkt dat rechters een behoorlijk strenge toets hanteren: van de werkgever wordt verwacht dat hij uitgebreid en vooral concreet motiveert welke zwaarwegende belangen zich precies voordoen. Ontbreken zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

    Deze eis geldt overigens pas sinds 1 januari 2015. Concurrentie- en relatiebedingen die vóór 1 januari 2015 zijn overeengekomen en die zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeven nog niet te voldoen aan de eis dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

    Ik kan mij voorstellen dat het lastig is om te beslissen wanneer van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen sprake is en of u aan de motiveringseisen voldoet. Het is dan ook aan te raden om u hierover goed te laten adviseren.

    Mocht u nog vragen hebben of behoefte hebben aan nader advies, dan verneem ik dat uiteraard graag.

    Met vriendelijke groet,

    Maxime de Coninck

    Maxime de Coninck op maandag 03 april 2017 15:23

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar