Het zijn net kinderen: hoe voedt u uw werknemers op?

Leestijd 6 minuten

De praktijk van een doorsnee arbeidsadvocaat bestaat vaak uit het beantwoorden van vragen over wat werknemers wel of niet mogen doen in het kader van de arbeidsrelatie. De Wet maakt melding van goed werknemerschap en in de praktijk moet per geval blijken wat dat inhoudt.

Onderdeel van een dergelijke vraag kan zijn of een werknemer had moeten begrijpen of hij iets wel of niet mag doen. Op zich is dat wel logisch. Echter bij het lezen van een uitspraak van de rechtbank Amsterdam, gewezen op 25 november 2015, vond ik de redenering die de kantonrechter hanteerde fascinerend. In deze zaak stond namelijk vast dat de werknemer had kunnen begrijpen dat hetgeen hij deed niet geoorloofd was. Maar de vraag die de kantonrechter zich stelde was van een andere orde namelijk, heeft de werkgever genoeg gedaan om het gewraakte gedrag van de werknemer te voorkomen?

Goed werkgeverschap versus opvoeding

Dat is een redenering die naar mijn idee ergens  wringt; het staat immers vast dat de werknemer had moeten en kunnen weten dat zijn gedrag niet acceptabel is. Is het dan de rol van de werkgever om zich in te spannen om dat gedrag te voorkomen? Wat is het nut daarvan, vraag ik mij af, als de werknemer dondersgoed weet dat dit niet mag.

Als ouder - zelf heb ik twee kinderen - maak je regelmatig situaties mee dat je kinderen iets doen wat niet mag. Je probeert ze te corrigeren, te leren wat wel en niet mag en je probeert ze moraal, gedrag en fatsoen bij te brengen. Je vergeeft ze veel omdat het kinderen zijn. Als vader van twee jonge kinderen zou ik me best kunnen afvragen of ik genoeg heb gedaan om ongewenst gedrag van mijn kinderen te voorkomen. Die plicht heb ik - denk ik - wel als ouder. Ik vraag mij echter af in hoeverre een werknemer in de werkgever-/werknemersrelatie  als kind moet worden behandeld of beter gezegd in bescherming moet worden genomen. Het gaat hier toch over volwassen mensen. Ik heb goed werknemerschap nooit gelijk gesteld met de opstandigheid van een kleuter of puberaal gedrag. Goed werkgeverschap heb ik  nooit gelijkgesteld met een gezinssituatie en de opvoeding van kinderen.

Inbreuk op de privacy

In de zaak van de rechtbank Amsterdam ging het om een medewerker van de Sociale Verzekeringsbank, die overigens al meer dan 30 jaar daar werkzaam was en derhalve goed op de hoogte was van hetgeen wel en niet mag. De Sociale Verzekeringsbank beschikt over een systeem waarbij alle persoonsgegevens en financiële gegevens van burgers in Nederland opgeslagen worden en kunnen worden ingezien. Deze werknemer raadpleegde tegen alle regels in, deze  gegevens van mensen in zijn omgeving, zoals zijn ex-vrouw, de ex-partner van zijn nieuwe vrouw, etc. In totaal heeft hij gegevens opgevraagd van 23 personen met meer dan 70 zoekopdrachten voor verschillende gegevens.

De kantonrechter overweegt dat de werknemer op grove wijze inbreuk heeft gemaakt op de privacy van mensen in zijn omgeving. De kantonrechter overweegt dat hiervoor geen rechtvaardiging te vinden is en dat dit een dermate flagrante schending van het vertrouwen van zijn werkgever is dat dit in feite een dringende reden (ontslag op staande voet) zou moeten opleveren. Echter, daar houdt het niet op. De kantonrechter redeneert verder en kijkt naar de cultuur binnen de Sociale Verzekeringsbank. De kantonrechter constateert dat het opstellen van regels en het plaatsen van waarschuwingen op zich niet voldoende is om de werknemers te blijven doordringen van wat ze wel of niet moeten doen. Dergelijke regels moeten steeds onder de aandacht worden gebracht door cursussen en trainingen, wat hier niet heeft plaatsgevonden. De kantonrechter constateert tevens dat de Sociale Verzekeringsbank zichzelf de ongebreidelde toegang van haar werknemers tot die gegevens  mag toerekenen; er zou een systeem mogelijk moeten zijn, waarbij werknemers niet zomaar de complete toegang krijgen tot die gegevens, maar beperkte toegang, bijvoorbeeld afhankelijk van hun functie en/of de aard van de gegeven zoekopdrachten. De kantonrechter heeft voorts bedenkingen of er sprake is van een privacybewuste cultuur bij de werknemers van de Sociale Verzekeringsbank. Onder meer omdat uit de feiten bleek dat de werknemer vanaf 2008 dit soort persoonlijke zoekopdrachten plaatste zonder dat het iemand opgevallen is. De kantonrechter overweegt letterlijk:

“Dit alles in aanmerking genomen, lijkt het dat SVB feitelijk tekort schoot in het “opvoeden" van haar werknemers tot privacygevoelige mensen. Op de werkvloer heeft een dergelijke houding zijn weerslag. Als dan misbruik blijkt is het te makkelijk om met de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht aan de buitenwereld te laten zien hoe erg men iets vindt”.

Werknemers beschouwen als kinderen?

Wat het arbeidsrecht zo lastig maar ook zo leuk maakt, is dat elke individuele kantonrechter zijn eigen persoonlijke opvatting heeft over een bepaalde feitenconstellatie. Ik durf met enige zekerheid te stellen dat er genoeg kantonrechters zijn die hier anders over denken en het aspect van opvoeding niet als relevant zouden hebben beschouwd, omdat vaststond dat deze werknemer een flagrante schending veroorzaakte van de privacy van anderen, hetgeen niet voor betwisting vatbaar was. Echter, bovenstaande (en soortgelijke)  uitspraken worden zijn voor advocaten die voornamelijk voor werkgevers optreden toch wat lastig.

Persoonlijk denk ik dat niet  elke kantonrechter zo over deze zaak  denkt en ik denk over het algemeen ook niet dat werknemers als kinderen moeten worden beschouwd of opgevoed. Werknemers hebben rechten, maar ook plichten. Een werkgever zal er echter goed aan doen  bij bepaalde gedragscodes, die streng moeten worden nageleefd, niet alleen te zorgen voor “regeltjes” die vervolgens in een la verdwijnen, maar voor actieve bewustwording over de regels die intern  gelden. Ik denk dat dit niet alleen een juridisch aspect is, maar ook een aspect van de interne cultuur die je als bedrijf wilt uitstralen. Regels die “verstoffen”, voegen niets toe aan de bedrijfscultuur; je zult als organisatie dat keer op keer duidelijk moeten maken anders zal de cultuuromslag of bewustwording nooit plaatsvinden. Veel bedrijven houden zich bezig met hun uitstraling naar buiten toe, maar ook de interne cultuur is  belangrijk. En dan is het voor mij als advocaat, die vaak werkgevers bijstaat, toch wel makkelijker om aan de rechter uit te leggen dat een bepaalde cultuur bij een werkgever heerst en bij iedereen bekend is; dat maakt de verdediging van een bepaalde stelling makkelijker en  komt veel overtuigender op de kantonrechter over. Als je in de rechtszaal tegenover de kantonrechter zit samen met je cliënt maak je altijd de meeste indruk als je vol overtuiging iets kunt vertellen en dat kan alleen als in de praktijk bepaalde gedragsregels werkelijk worden nageleefd en steeds opnieuw worden geaccentueerd.

Reacties

  1. En heeft het SVB zijn interne IT systemen aangepast in het licht van datalek wetgeving? Als dit volgende week plaats zou vinden dan zouden alle 23 personen moeten worden ingelicht. Ja werknemer had het kunnen weten maar SVB nam ook geen stappen (monitoren van systeem gedrag, etc.) sinds 2008, duur van 7 jaar tot dat werknemer niet meer voldeed?

    Nancy op dinsdag 29 december 2015 15:03

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar