Jaagt uw werknemer u en andere werknemers de stuipen op het lijf?

Leestijd 4 minuten

Met enige regelmaat komt het voor dat een werknemer binnen een organisatie gedrag vertoont waar collega's niet mee blij zijn. Of sterker nog, bang voor zijn. Ik heb dit in mijn eigen praktijk ook meegemaakt. De werkgever heeft op basis van Arbowetgeving de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Indien een werknemer aantoonbaar anderen bedreigt of intimideert zijn er juridische mogelijkheden om in te grijpen.

Gevoel

De praktijk is, zoals altijd, vaak weerbarstig. Bij het personeel heerst soms een gevoel van onveiligheid of onbehagen waarbij het lastig is om aannemelijk te maken, laat staan te bewijzen, dat iemand een reële bedreiging vormt. Er is dus alleen het welbekende onderbuikgevoel.

Bang voor collega

Stel je een situatie voor waarbij sprake is van een werknemer die wegens een burn-out deels arbeidsongeschikt wordt en inmiddels ook een WIA-uitkering heeft. Deze werknemer plaatst op zijn Facebook pagina een filmpje van zichzelf op de schietbaan waarin hij een pistool laadt en meerdere keren afvuurt. De tekst die erbij wordt opgenomen is: ‘Hier schiet ik mee, als ik het goed heb een 3.07, op 100 meter direct raak, genadeloos. En een terugslag waar je de eerste minuten na het schot stil van bent.’ Met daarbij nog een foto van een geweer. Word je bang of vind je dit meevallen?

Ontbinden arbeidsovereenkomst of niet?

Dit voorbeeld heeft zich werkelijk voorgedaan (Kantonrechter Apeldoorn, 10 maart 2015). En de collega's van deze werknemer schrokken daar zo van dat er zodanige onrust ontstond dat de werkgever besloot  de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te ontbinden.

De kantonrechter begint met de vraag of bij de werkgever terecht vrees heeft kunnen ontstaan dat de werknemer in geweld zou kunnen ontsporen op de gruwelijke wijze zoals dat is gebeurd bij bijvoorbeeld de schietpartij in het winkelcentrum in Alphen aan den Rijn of scholen in de Verenigde Staten. De werkgever voerde daartoe nog een aantal redenen aan, zoals labiele persoonlijkheid, zonderlinge wijze van communiceren en geen plek binnen het team.

De kantonrechter was niet overtuigd. Volgens de rechter schermde de werkgever met allerlei insinuaties waarbij geen gerechtvaardigde grond bestond voor de vrees dat de werknemer in geweld zou kunnen ontsporen. De kantonrechter onderkent dat sommige collega's bang zouden kunnen zijn. Maar hij meent dat het bij de werkgever ligt om met deze werknemer in gesprek te gaan en op een rustige en verstandige wijze te  praten over in hoeverre deze angsten reëel zijn. Dit in plaats van onmiddellijk te grijpen naar de zware maatregel van de ontbinding. De kantonrechter vond ook dat de werknemer vanwege zijn burn-out anders had moeten worden benaderd dan ineens geconfronteerd worden met ontslag. Uiteindelijk wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden maar met een zeer hoge vergoeding.

Het is niet eenvoudig in zulke zaken te voorspellen wat de rechter doet en achteraf is het altijd makkelijk om te zeggen wat beter was geweest. In elk geval lijkt het mij verstandig om bij situaties waarbij er iets onder het personeel speelt eerst te kijken of de emoties tot bedaren kunnen worden gebracht en ook zo objectief mogelijk te kijken of er sprake is van slechts onderbuikgevoelens of reële zorgen die onderbouwd kunnen worden. Voor de kantonrechter is het moeilijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van onderbuikgevoel; ook de kantonrechter zoekt naar een onderbouwing om zijn beslissing te rechtvaardigen.

Nog een voorbeeld

Dit blijkt ook uit een andere recente uitspraak waarin eveneens sprake was van spanningen onder het personeel. De Kantonrechter in Rotterdam heeft dan ook geoordeeld dat de zorg voor een goede sfeer en verstandhouding op de werkvloer tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoort nu dat uit het instructierecht van de werkgever voortvloeit. Indien een conflict zich tussen twee werknemers voordoet dient de werkgever nader onderzoek te doen naar de aanleiding en motieven van de betrokken werknemers en zo mogelijk bemiddelend op te treden.

Advies

Dus voordat u naar het middel van ontslag grijpt voor de breed grijnzende werknemer die in een weiland met een mitrailleur staat te schieten, is het verstandig om tot drie te tellen en goed na te denken in welke context het vertaald kan worden naar arbeidsverhoudingen. Tenzij de desbetreffende werknemer natuurlijk ondertussen door de AIVD ingerekend is.

Reacties

Nog geen reacties

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar