Ontslag op staande voet en actualiteit

Leestijd 4 minuten

Ontslag op staande voet blijft een boeiend thema. Toevalligerwijs zijn er binnen hetzelfde tijdsbestek meerdere arresten gewezen van Hoven waarin een ontslag op staande voet als onderwerp werd behandeld. Deze arresten bevatten interessante overwegingen die voor de praktijk relevant zijn.

Misdragingen van een uitzendkracht

Bij een ontslag op staande voet wordt altijd gedacht aan een eigen werknemer. Echter, wat gebeurt er in de situatie als er sprake is van een uitzendkracht die onder toezicht en leiding van de inlener werkt en bepaalde misdragingen pleegt? De inlener zal ongetwijfeld de overeenkomst met het uitzendbureau beëindigen. Maar kan het uitzendbureau ontslag op staande voet verlenen? Het uitzendbureau geeft immers feitelijk geen toezicht of leiding en is ook niet betrokken bij de feiten. Wel is het uitzendbureau de formele werkgever.

Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft hierover geoordeeld. De werknemer vond dat haar formele werkgever, het uitzendbureau, geen ontslag op staande voet kon verlenen omdat de beëindiging van de uitzendrelatie niet zodanig doorwerkt dat van een ontslag op staande voet kan worden gesproken. Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat in een situatie zoals deze, waarin sprake is van frauduleus handelen wat betekent dat het uitzendbureau de werknemer bij geen enkele klant meer kan plaatsen, eveneens een dringende reden voor het uitzendbureau oplevert en ontslag op staande voet mogelijk is.

Met betrekking tot de onverwijldheid (een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven) heeft het Hof aangegeven dat niet het moment waarop de inlener op de hoogte is van het frauduleus handelen als uitgangspunt dient te gelden, maar het moment waarop het uitzendbureau op de hoogte is geraakt van de hele situatie.

Misdragingen van een ander dan de werknemer

Een interessante vraag die in een andere zaak speelde en behandeld werd door het Gerechtshof Den Haag was in hoeverre het gedrag van iemand anders dan de werknemer aan de werknemer kan worden toegerekend. In casu ging het om een werkneemster die ruzie kreeg met haar werkgever. Deze ruzie liep nogal uit de hand naar aanleiding waarvan de werkneemster met haar vriendin langskwam om verhaal te halen. Tussen de werkneemster en haar vriendin enerzijds en de werkgeefster en haar partner anderzijds ontstond een fysieke worsteling. Hoe dat eruit ziet, laat ik aan jouw verbeeldingskracht over. De vraag die hier speelde, is of het agressieve gedrag van de vriendin van de werkneemster, die hierbij betrokken was, toegerekend kan worden aan de werkneemster in de juridische constellatie van een ontslag op staande voet. Kennelijk was deze vriendin agressief wat bleek uit de camerabeelden.

Het Hof bevestigde het oordeel van de kantonrechter dat de gedragingen van een vriendin van een werkneemster onder deze omstandigheden voor rekening en risico komen van de werkneemster en dus ook een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. De boodschap is duidelijk: je kunt niet als werknemer iemand inschakelen die je werkgever fysiek aanvliegt en je verweren met het argument dat jij het niet was maar je vriendin.

Welke omstandigheden moeten worden betrokken?

Vaste jurisprudentie van de Hoge Raad is dat bij een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken bij de beslissing die door de werkgever wordt genomen. Dus ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Echter, de vraag is soms: welke omstandigheden zijn bij de werkgever bekend, althans horen bekend te zijn? Immers, alleen dan kan daarmee rekening worden gehouden.

In deze zaak, die zich afspeelde bij het Gerechtshof Den Haag, beweerde de werknemer dat hij privéproblemen ondervond en in moeilijke privéomstandigheden verkeerde, waardoor zijn functioneren minder was. Uit het verhaal bleek dat de werknemer een relatiebreuk had geleden, terwijl zijn ex-vriendin net bevallen was van een baby wat veel impact had op zijn privéleven. Het Hof is echter vrij duidelijk. Hoewel de werkgever bekend was met deze privéstrubbelingen oordeelt het Hof dat uit niets blijkt dat de werkgever redenen had om te veronderstellen dat de geestelijke gezondheid het normaal functioneren van de werknemer belemmerde. Het feit dat de werknemer problemen had, wil niet zeggen dat deze invloed hadden op zijn functioneren of dat daartussen een relatie bestond. Privéstrubbelingen leidden ook niet tot de conclusie dat de werkgever de bedrijfsarts had moeten inschakelen, omdat uit niets blijkt dat de werknemer te maken had met een verslechterde geestelijke gezondheid.

Afsluitend

Een ontslag op staande voet blijft een boeiend onderwerp en het is vooral iedere keer weer een feitelijke afweging die elke advocaat per geval moet maken. Zulke uitspraken helpen echter altijd om wat richting te geven aan de feitelijke beoordeling en zorgen voor een aantal algemene kaders die in de praktijk zeer bruikbaar zijn.

Reacties

Nog geen reacties

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar