Verworven rechten van werknemer

Leestijd 5 minuten

De term “verworven rechten” heeft in het arbeidsrecht een bepaalde lading. Maar wat is het nu precies? Bestaat er zoiets als verworven rechten en zo ja wanneer kan een werknemer zich op het standpunt stellen dat hij bepaalde rechten verworven heeft zonder dat er sprake is van afspraken daarover die daaraan ten grondslag liggen?

Een logische juridische lijn dicteert dat partijen, zoals een werkgever en werknemer afspraken kunnen maken over hun arbeidsvoorwaarden en dat die afspraken moeten worden nagekomen. Vaak zijn die afspraken ook neergelegd in de CAO. Dit houdt dan logischerwijs in dat een werkgever in beginsel niet kan worden gehouden tot betaling van iets anders dan wat tussen partijen is afgesproken. Waar komen de woorden “verworven rechten” dan vandaan?

Wat is verworven recht?

Het is in de praktijk niet ondenkbaar dat een werkgever onverplicht iets doet en dat ook langere tijd blijft doen bovenop wat tussen partijen is afgesproken. Echter, dat onverplicht iets meer geven: waarom zou dat bindend zijn tot het einde der dagen? Wat maakt zoiets tot verworven rechten, terwijl geheel onverplicht iets extra's is gedaan? Wanneer ontstaat de situatie dat er sprake is van opgewekte verwachtingen aan de zijde van de werknemers dat ze dat extraatje eeuwig mogen krijgen?

Deze vraag, die in de praktijk regelmatig voorkomt, speelde zich af voor het Gerechtshof Amsterdam (8 november 2016 ECLI:NL:GHAMS:2016:4429). In deze zaak was er sprake van een werkgever die te maken had met twee groepen werknemers. Eén groep viel onder de CAO Houthandel en andere groep werknemers niet (omdat ze meer verdienden dan de zogenaamde CAO-grens en daardoor niet als werknemer in de zin van de CAO werden aangemerkt). De werknemers die niet onder de CAO vielen, hadden andere arbeidsvoorwaarden die afzonderlijk werden vastgesteld.

Echter, wat in de praktijk gebeurde is dat niet CAO-werknemers jaarlijkse loonsverhogingen kregen die in de CAO werden genoemd. Er was dus voor de werkgever geen enkele reden om die CAO-verhogingen toe te kennen, doch dat werd gewoon in de praktijk gedaan. Uit de uitspraak kan worden afgeleid dat de werkgever daar niet echt een reden voor had; zoals de werkgever dat noemde "het gebeurde gewoon". In elk geval was het onverplicht, dat stond tussen partijen vast.

De vakbonden die deze procedure voor de werknemers voerden, stelden zich op het standpunt dat er een soort van “gewoonterecht” was ontstaan om door te gaan met deze onverplichte salarisverhogingen; immers, de werkgever besloot in 2012 om er mee te stoppen. In casu ging het ongeveer om bijna 200 werknemers.

Het Hof verduidelijkt dat indien de afspraak wordt gemaakt dat de CAO-verhogingen worden gevolgd, hoewel een werknemer niet onder de CAO valt, het logisch is dat de werknemer daaraan een bepaalde mate van rechtszekerheid kan ontlenen. Echter, hier was voor de overgrote meerderheid van de werknemers nooit iets over afgesproken. Het Hof concludeert:

Indien zo’n bepaling niet voorkomt dan bestaat bij de aanvang van de arbeidsrelatie die zekerheid niet. Wanneer vervolgens, zonder dat daarover iets is afgesproken, en dus in zekere zin: ongevraagd, jaarlijkse of periodieke salarisverhogingen door de werkgever worden toegekend, dan zal dat, op een bepaald moment, en in toenemende mate, bij werknemers verwachtingen scheppen. Die verwachtingen, ook wanneer zij lange tijd gekoesterd zijn, leiden echter niet zonder meer tot een recht op een dergelijke toekenning. Daarvoor zijn nadere omstandigheden nodig, die echter niet zijn gesteld of gebleken."

Communiceren over extraatjes

Persoonlijk vind ik deze uitlatingen van het Hof goed en ook logisch. Immers, het heeft iets vreemds dat een werkgever die bereid is onverplicht wat meer te geven steeds moet vrezen dat dat onverplichte omslaat in verplichte, terwijl dat bedoeld is als een soort van extra gebaar in goede tijden of zolang het kan. Dat laat onverlet dat de werkgevers die dat doen er verstandig aan doen om bij de jaarlijkse toekenning van dergelijke extraatjes duidelijk bevestigen dat ze onverplicht daartoe overgaan en dat dat geen enkele garantie schept dat het een jaar later ook het geval zal zijn.

Echter, juridisch gezien eindigt de zaak niet hier. Het venijn kan dus wel degelijk in een staart zitten. Het Hof Amsterdam overweegt dat ondanks het feit dat er geen sprake is van verworven rechten het wel zo kan zijn dat een wijziging van een jarenlang bestaand hebbende gewoonte in strijd met goed werkgeverschap zou kunnen zijn.

Slecht werkgeverschap?

Dit is dus een juridisch schaakspel op de vierkante millimeter. Immers, in beginsel is de werkgever niet gehouden aan zulke verworven rechten, terwijl tegelijkertijd sprake kan zijn van slecht werkgeverschap als men die gewoonte afschaft. Dit is lastig te begrijpen want hiermee wordt een grijs gebied geïntroduceerd dat weer vraagtekens kan oproepen. Het Hof overweegt in deze concrete zaak dat de beslissing van de werkgever om te stoppen met deze gewoonte logisch is geweest vanwege transparant evenwichtig en beheersbaar beloningsbeleid, evenals vanwege bedrijfseconomische redenen.

Ook hier dus toch nog een venijnig staartje dat zit in dat goed werkgeverschap en dat is weer gebaseerd op de redelijkheid en billijkheid. Als je dus een werkgever bent, inventariseer goed of er sprake is van een dergelijke gewoonte en zorg er voor dat je zo snel mogelijk daar duidelijkheid over schept, het is veel makkelijker als die gewoonte niet zo lang duurt.

Reacties

Nog geen reacties

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar