Werknemers op sociale media en de AVG

Leestijd 4 minuten

Mocht je Facebook gebruiken, dan ken je ze vast wel: vrienden die hun Facebooknaam hebben aangepast, om zo te voorkomen dat anderen (klanten, leerlingen, patiënten, werkgevers) hen gemakkelijk via sociale media kunnen vinden. Sommige anderen zetten hun profiel op privé, weer anderen hechten minder waarde aan hun privacy – of doen simpelweg niets met hun account – en maken hun profiel voor iedereen toegankelijk. In het laatste geval kunnen ook (potentiële) werkgevers zien wat werknemers of sollicitanten op  sociale media uitspoken. De praktijk wijst uit dat werkgevers niet altijd blij zijn met uitlatingen die werknemers op sociale media doen. Dat dit voor een werknemer verstrekkende consequenties kan hebben, getuigt een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 6 maart 2018 (waarover hieronder meer). Maar mogen werkgevers (openbare) sociale media profielen eigenlijk wel altijd raadplegen?

Functietitel op LinkedIn

Een werknemer die korte tijd werkzaam was in de functie van (Online) Sales, Marketing en PR-consultant, kreeg wegens onvrede over zijn functioneren een andere functie toebedeeld. Daarna bekoelde de verhoudingen tussen partijen snel en traden zij in onderhandeling over de beëindiging van het dienstverband van de werknemer.

De werknemer ambieerde elders een marketingfunctie. Om zijn kansen daarop te vergroten, weigerde hij om zijn functiebenaming op zijn LinkedInprofiel aan te passen, een profiel dat hij overigens (ook) in de uitoefening van zijn functie voor zijn toenmalige werkgever gebruikte. Ook na herhaaldelijk verzoek van zijn werkgever hield de werknemer zijn functietitel op (Online) Sales, Marketing en PR-consultant staan. Dit kwam de werknemer uiteindelijk duur te staan; hij werd op staande voet ontslagen. Reden: het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen die de werkgever hem verstrekte en die hij, gelet op de gezagsverhouding tussen hem en zijn werkgever, had moeten opvolgen.

De werknemer wendde zich tot de kantonrechter met het verzoek om de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen, echter zonder resultaat. Volgens de kantonrechter hoefde de werkgever niet te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van haar bedrijf, terwijl dat niet zo was.

Extremistische uitlatingen op sociale media

Dat ook privéuitlatingen op sociale media arbeidsrechtelijke consequenties kunnen hebben, blijkt uit een arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 24 maart 2017. Het Hof liet de ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een werknemer in stand, die op sociale media – die hij enkel privé gebruikte – extremistische uitlatingen had gedaan. De werknemer had daarover tijdens zijn sollicitatiegesprek geen volledige openheid van zaken gegeven. Nog voordat de werknemer zijn werkzaamheden als docent geschiedenis aanving ontstond er als gevolg van de extremistische uitlatingen onrust onder leerlingen en/of ouders. Omdat de werknemer hierover niet open was geweest, was ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens zowel de kantonrechter als het hof op zijn plaats.

Raadplegen sociale media door werkgever toegestaan?

Een vraag die in beide situaties niet aan bod kwam, is of het de werkgever wel was toegestaan om de – weliswaar publiekelijk toegankelijke – sociale media te bekijken.

Is er sprake van het verwerken van persoonsgegevens, dan is de AVG van toepassing en kan verwerking enkel plaatsvinden als daarvoor een juridische grondslag aanwezig is. Van het verwerken van persoonsgegevens blijkt al snel sprake te zijn. Het raadplegen van persoonsgegevens (zoals de naam van een persoon, een foto, etc.) heeft als ‘verwerken’ te gelden. Dit betekent dat ook het raadplegen van sociale media accounts onder verwerken in de zin van de AVG valt. Daarvoor is een juridische grondslag vereist indien er sprake is van geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerking van de gegevens, of als de gegevens worden opgenomen in een bestand of daarvoor bestemd zijn. Worden gegevens met behulp van computers, smartphones, tablets, etcetera geraadpleegd, dan is al sprake van geautomatiseerde verwerking en is de AVG van toepassing.

Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens kan het controleren van werknemers op sociale media onder omstandigheden zijn toegestaan, maar daarvoor dient de werkgever wel altijd een wettelijke grondslag te hebben. Bovendien is dit volgens de Autoriteit Persoonsgegevens eerder toegestaan als de sociale media zakelijk worden gebruikt. Een wettelijke grondslag kan bijvoorbeeld zijn dat de gegevensverwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een (arbeids)overeenkomst. Werkgevers mogen sociale media evenwel alleen raadplegen als dit noodzakelijk is en het doel niet kan worden bereikt op een manier die minder of geen inbreuk maakt op de privacy van de werknemer.

De AVG stelt dus regels aan het bekijken van gegevens die werknemers zelf bewust op straat leggen. Gaat dat ver? Wellicht wel. Feit is echter dat de AVG in werking is getreden en dat het overtreden daarvan kan leiden tot het opleggen van aanzienlijke boetes. Bedenk, of u nu uw gegevens wilt verspreiden of andermans gegevens wilt raadplegen, vooraf dan ook altijd goed welk doel dit dient. Zowel het verspreiden van gegevens als het raadplegen daarvan kan u duur komen te staan.

Reacties

Nog geen reacties

Laat een reactie achter
  • Wordt niet openbaar gemaakt
Start chatgesprek

Medewerkers zijn nu beschikbaar

Onze medewerkers zijn nu online om uw zakelijke vragen te beantwoorden. Vul de naam van uw organisatie in en klik op "Start chat" om een chatgesprek te starten.

Sorry, de chat is momenteel niet beschikbaar