Spring naar inhoud
Contact

Compensatie transitievergoeding voor werkgevers

Datum
Leestijd
3 minuten
door
Damir Lacevic

Zoals wellicht bij u bekend is er een wetsvoorstel aangenomen dat ervoor zorgt dat u als werkgever gecompenseerd wordt voor de betaling van de transitievergoeding indien er sprake is van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar ziekte). De wet treedt in per 1 april 2020.

Wat u zich als werkgever echter dient te realiseren is dat de compensatie wordt berekend voor de periode tussen het begin van dienstverband en het moment dat twee jaar ziekte zijn verlopen.

Het hof Leeuwarden heeft recent ook duidelijk gemaakt dat de berekening van de transitievergoeding simpelweg plaatsvindt door te kijken naar het begin van dienstverband en het eind van het dienstverband. Dit in tegenstelling tot de bewering van de werkgever in deze zaak dat de transitievergoeding moet worden berekend tussen begin van dienstverband en aanvang van de WIA uitkering. Het hof maakt duidelijk dat het feit dat de werkgever geen loonbetaling verschuldigd was na twee jaar ziekte (terwijl het dienstverband doorliep), niet wil zeggen dat de periode niet meetelt voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

En hoe zit het bij tijdelijke contracten?

Een interessante discussie heeft betrekking op de transitievergoeding bij tijdelijke contracten. In dit voorbeeld gaat het om een vraag waarbij een werkgever (uitzendbureau) iemand een aantal tijdelijke overeenkomsten gaf die samen langer duurden dan twee jaar. Na twee jaar ontstaat pas het recht op de transitievergoeding (dat gaat overigens veranderen met de nieuwe wet hierboven vermeld; de transitievergoeding wordt namelijk straks direct opgebouwd).

Deze problematiek wordt nog belangrijker als de Wet arbeidsmarkt in balans wordt aangenomen (is reeds aangenomen door de Tweede Kamer) omdat de transitievergoeding in dat geval van meet af aan wordt opgebouwd (en niet pas na twee jaar zoals nu het geval is).  

De werkgever in dit voorbeeld meldde op een gegeven moment aan de werkneemster dat haar laatste tijdelijke contract niet zou worden verlengd en van rechtswege zou aflopen. Nu deze tijdelijke overeenkomsten langer dan twee jaar hadden geduurd (dat kan bij uitzendbureaus wel omdat de ketenregeling in de cao’s voor uitzendkrachten ruimer is dan de wet) moest deze werkgever na afloop van het laatste contract de transitievergoeding betalen. Echter na deze aankondiging door de werkgever, meldde de werkgever dat voor deze werkneemster toch iets anders gevonden was en dat aan haar een nieuw contract kon worden aangeboden. Op die manier zou zij toch nog in dienst blijven bij de werkgever (uitzendbureau). Deze werkneemster ging daar niet op in en vertrok na einde van haar laatste contract. De werkgever op zijn beurt weigerde de transitievergoeding te betalen omdat de werkneemster niet akkoord ging met het aangaan van een nieuw contract. De rechter was heel formeel: op het moment dat de werkgever aankondigt dat het laatste contract niet zal worden verlengd, is er sprake van een aankondiging die leidend is. Het alsnog aanbieden van weer een contract helpt dan niet meende deze rechter. De werkgever had verder ook geen voorbehoud gemaakt zodat deze werkneemster recht had op de transitievergoeding. Dit verhaal zou anders zijn geweest als de werkneemster zonder de aankondiging van de werkgever geweigerd had een nieuw contract te tekenen; immers in dat geval zou de beëindiging haar initiatief zijn geweest. Let hier ook op de formaliteiten: een keer gedane melding kan door de werkgever niet zomaar worden ingetrokken.